REDACCIÓN Martes 3 de diciembre de 2019
Javier Salgado publica en su blog ‘Comunicación de crisis’ un interesante artículo del que ofrecemos aquí un extracto.
Javier Salgado ananiza en su post qué papel deben jugar los responsables del departamento de recursos humanos en una crisis de comunicacion. Y pone como ejemplo de Cisco y manera como enfocó dos situaciones críticas. La primera, en el tsunami que azotó Japón en 2011, en el que el departamento de RRHH tardó más de una semana en localizar a sus empleados en la zona. «Por eso decidió idear un protocolo de comunicación para contactar con su equipo humano por si una emergencia de ese tipo volvía a producirse. El protocolo contemplaba, entre otras cosas, la actualización permanente de sus listados de trabajadores y de los datos de contacto de estos, como el número de teléfono móvil o la dirección de email profesional y personal».
El segundo momento fue tras los atentados contra el metro y el aeropuerto de Bruselas, en el que activó el protocolo y pudo comprobar en menos de 24 horas que sus empleados en el área afectada estaban en perfecto estado.
Según Salgado, los responsables de este departamento deben contemplar una serie de medidas a lo larto de estas tres fases:
ANTES
– Prevenir. «(…) sobre todo si tu empresa tiene presencia en zonas de alto riesgo, debes contar con un plan de contingencia que te permita localizar a los miembros de tu equipo y comunicarte con ellos si se desata una catástrofe natural o cualquier otro tipo de emergencia. Prevenir incluye también la realización de trainings y simulacros (…)».
– Generar engagement. «El compromiso del empleado (…) conviene fomentarlo de forma continuada para que, si estalla una crisis, este actúe como un auténtico embajador de marca (…)»
DURANTE
– Comunicar pronto.» No esperes a que sean los trabajadores quienes te pidan información sobre lo ocurrido (…) En casos de crisis, el empleado se convierte en una de las principales fuentes de información para el público externo.
– Ojo a las redes sociales. «(…) Es importante que cuenten con un manual corporativo que ofrezca pautas claras sobre cómo actuar en plataformas como Facebook o Instagram y qué tipo de contenidos referidos a la empresa conviene o no compartir en este canal (…)».
– Utilizar los canales internos. «(…) valora también si es conveniente crear una nueva línea de comunicación que sirva para dar respuesta a las dudas que puedan surgir durante la crisis».
DESPUÉS
– Tener un plan de recuperación. «Las situaciones de crisis generan habitualmente desmoralización y desánimo en la plantilla, lo que puede provocar alta rotación de empleados y fuga de talento (…)».
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