Both People & Comms analiza las empresas con mayor reputación como marcas empleadoras con el fin de atraer y fidelizar al talento.
Por Both. People & Comms / 22 de abril de 2022
El fin último de una marca empleadora es generar una gran experiencia 360º no sólo para atraer a los candidatos sino para fidelizar a los empleados. Son ellos quienes luego nos ayudarán a difundir nuestros mensajes y los testimonios reales de cómo es trabajar en la empresa. Una compañía puede invertir cientos de miles de euros para crear su imagen hacia el exterior pero son los empleados quienes contarán en primera persona -a sus amigos, familiares, compañeros de universidad, vecinos- su experiencia de cómo es trabajar en su empresa. Por esto, la estrategia de employer branding debe apoyarse en los valores de compañía.
La competencia por ciertos perfiles en el mercado español es feroz y ya no alcanza con tener un producto bien hecho o pagar un buen salario. Debemos contemplar diferentes aspectos del journey de nuestros empleados para poder tener una propuesta robusta y tentadora a la hora de captar y fidelizar el talento.
¿Qué tener en cuenta a la hora de diseñar nuestra Marca Empleadora?
Compartimos algunas de las tendencias que identificamos a la hora de crear una estrategia de Marca Empleadora
Definir desde dónde queremos comunicar, en qué territorio queremos posicionarnos. Puede ser desde la innovación y la proyección hacia el futuro, desde un propósito fuerte y sostenible que genere impacto positivo; Puede ser también centrado en las personas y su empoderamiento y que transmita y genere un fuerte sentido de pertenencia.
Un territorio que ha ganado mucho protagonismo últimamente es el de la igualdad de género, dándole visibilidad a aquellas iniciativas y proyectos que buscan la equidad, el liderazgo femenino o que apoyan a minorías. Hay quienes incluso comparten datos de salarios promedio y muestran las diferencias porcentuales entre hombres/mujeres dentro del Comité Ejecutivo y de la compañía a nivel general.
Conocer las principales motivaciones de los candidatos. Si bien las más buscadas son: salario, bienestar, cultura corporativa, desarrollo, estilo de liderazgo y flexibilidad, es importante profundizar en los perfiles que buscamos: es decir, cuál es la palanca que más les atrae y qué buenas prácticas conocemos que podríamos aplicar en nuestra empresa. El equipo de recruiters es quien puede colaborar detectando sus intereses, ya que son ellos quienes tienen el contacto directo con los candidatos, escuchan sus situaciones y contexto actuales, detectan sus motivaciones y analizan las preguntas que les hacen los entrevistados. Sería recomendable crear un proceso o una herramienta que recoja todos esos inputs para tenerlos a mano a la hora de identificar y trabajar en mejoras, ajustes y nuevas propuestas.
Del storytelling al storydoing. Resulta clave contar con un relato que una y dé coherencia a todo lo que hacemos. Pero más importante aún es que no sean sólo palabras bonitas en una diapositiva o un vinilo en la pared, sino que ese relato se viva y se ponga de manifiesto en cada acción, cada proyecto, cada iniciativa, cada plan, cada conversación y cada email que hacemos. Porque ¿ Cuántas veces escuchamos a empresas decir que la gente, la cercanía, la transparencia son esenciales y luego las organizaciones no están abiertas a dar feedback de las entrevistas y los procesos de selección? Desde el área de Personas, se debe asegurar que todos los procesos se apoyan en el relato, y se debe identificar puntos de mejora para alinearlos y pasar de lo dicho al hecho.
Como decíamos antes, al respirarse coherencia, buenas prácticas, líderes comprometidos, espacios de desarrollo, transparencia, buen clima laboral, herramientas de trabajo, (y podríamos seguir…) nuestros empleados estarán cada vez más comprometidos con su trabajo, con alcanzar los resultados de negocio y con la compañía en general. Comenzarán a ser promotores y embajadores de nuestra empresa. Se sentirán a gusto recomendándosela a sus amigos, compartiendo búsquedas en sus redes sociales y querrán que todos trabajen allí. Cuando eso sucede, sugerimos reconocer a estos empleados, darles visibilidad internamente dentro de la compañía para que otros también se animen a ser portavoces de la empresa.
Y una vez que tengo diseñada mi estrategia de Marca Empleadora, ¿la comunico en Linkedin? Sí y no. Linkedin es uno de los tantos canales en los que debemos apoyarnos, pero no el único. Dentro de la estrategia para atraer a los empleados debemos definir los canales más apropiados para acercarnos a los perfiles y públicos que queremos que nos conozcan. Para algunos será Instagram o Twitter, para otros será Reddit, algunos seguirán apostando por revistas especializadas y otros buscarán generar alianzas con universidades y escuelas de negocio para posicionarse como expertos en algún tema y para comunicarse con recién graduados. El mejor canal dependerá del objetivo que tengamos y del mensaje que queramos transmitir.
Diseñar una estrategia proactiva -que nos haga ir más allá de nuestras oficinas, que muestre quiénes somos y qué nos diferencie de los demás-, y además poder comunicar dicha estrategia y vivirla en cada punto de contacto del empleado o del potencial empleado es lo que hará que los candidatos nos elijan y que aquellos que ya trabajan en nuestra empresa sigan en ella.
En Both People & Comms acompañamos a compañías a repensar su propuesta de valor y cómo transmitirla, a crear una estrategia de Marca Empleadora que refleje los valores y el diferencial que cada compañía tiene para ofrecer. En las próximas semanas compartiremos un paper de Both sobre employer branding desarrollado en base al análisis hecho por nuestros expertos consultores sobre buenas prácticas existentes en el mercado español.
