La marca empleadora se consolida como un territorio clave para conectar talento y reputación, con las redes sociales, la propuesta de valor al empleado y las métricas de actividad como elementos centrales. PrideCom publica el primer estudio sobre el estado del employer branding en España.
19 de junio de 2025
La gestión de la marca empleadora en las organizaciones ha dejado de ser una tarea exclusiva de Recursos Humanos para consolidarse como una disciplina transversal, con una fuerte presencia en la comunicación tanto externa como interna y una creciente relevancia estratégica. Así lo confirma el 1.er estudio sobre el estado de la Marca Empleadora en España, elaborado por PrideCom, consultora especializada en experiencia del empleado, comunicación interna y employer branding.
El informe, basado en una muestra de más de 200 profesionales del sector encuestados entre octubre de 2024 y febrero de 2025, radiografía por primera vez el desarrollo y madurez de esta función en España. El 70 % de las organizaciones ya cuenta con una estrategia activa y el 73 % considera esta disciplina clave para su futuro. Sin embargo, los avances aún son lentos: solo el 11 % percibe una evolución rápida.
Comunicación externa e interna conviven en la gestión de la marca empleadora.
El trabajo diario de los profesionales de marca empleadora se reparte principalmente entre la comunicación externa (42 %), la definición de la estrategia (37 %) y la comunicación interna (21 %). Las tareas frecuentes incluyen la construcción de la marca empleadora (13 %), la gestión de redes sociales y presencia digital (12 %), así como el desarrollo y mantenimiento de la propuesta de valor al empleado (12 %).
Aunque las redes sociales, especialmente LinkedIn, son los canales más habituales, actividades como ferias de empleo y acuerdos con universidades (14 %) siguen siendo parte importante del mix de herramientas. De igual forma, iniciativas como los programas de referidos (6 %) y embajadores de marca (5 %) empiezan a consolidarse entre los equipos especializados de employer branding.
Medición pendiente: mucha actividad, poca estrategia
Uno de los grandes retos identificados es la medición. El 48 % de los profesionales no evalúa sus acciones, y quienes lo hacen se centran en indicadores de actividad y conversión: número de candidaturas por oferta (7 %), engagement en redes sociales (7 %) y tasa de aceptación de ofertas (7 %). Solo en quinta posición aparece un indicador de experiencia como el eNPS, vinculado al nivel de recomendación de la compañía por parte de sus profesionales.
Banca, hostelería y tecnología, sectores líderes en inversión
Por sectores, las mayores inversiones en employer branding corresponden a finanzas y banca (20 %), turismo y hostelería (15 %) y tecnología y telecomunicaciones (15 %). Un 28 % de las organizaciones destina más de 50.000 € anuales a estas iniciativas, aunque casi la mitad de los profesionales (47 %) desconoce si su empresa cuenta con un presupuesto específico para marca empleadora.
Hacia 2026: fidelizar será tan importante como atraer
Actualmente, la atracción de talento especializado es la prioridad para un 18 % de los profesionales, seguida por la retención de perfiles clave, con un 14 %. De cara a 2026, ambas funciones alcanzarán una importancia similar, con un 11 % cada una. Para fortalecer sus estrategias, los profesionales demandan más equipo humano (13 %), mayor inversión (11 %) y una cooperación real entre departamentos (10 %).
En este sentido, el estudio refleja una creciente necesidad de colaboración interdepartamental: el 52 % de los profesionales aspira a una integración efectiva entre Recursos Humanos, Comunicación Interna, Marketing y Comunicación Externa. Respecto a la implicación de la alta dirección, el 62 % señala que aún es moderada o baja.
Un punto de partida para el debate
Este estudio inaugura una línea de investigación que PrideCom desarrollará de forma periódica. El objetivo: ofrecer datos reales sobre el estado del employer branding en España, fomentar el debate estratégico en torno al talento y su impacto en la reputación corporativa, y dotar a los equipos de marketing y comunicación de herramientas para conectar con las nuevas expectativas del talento.
👉 Descarga aquí el estudio completo.
