A pesar de los avances, las diferencias salariales entre hombres y mujeres que desempeñan un mismo trabajo siguen aún muy presentes en el panorama empresarial. Esta barrera social no solo tiene consecuencias directas para las trabajadoras, originando un menor poder adquisitivo en ellas e impidiendo su crecimiento profesional, sino que afecta directamente a la productividad de las empresas, al provocar que sus incentivos para rendir al máximo sean mucho menores. Los expertos de TherapyChat desvelan a continuación las claves para implantar un plan de igualdad efectivo.
Por Redacción, 8 de marzo de 2023
La brecha salarial entre hombres y mujeres es un fenómeno global de larga existencia, objeto de estudio en numerosos campos y uno de los principales rompecabezas para las organizaciones del presente.
Definida como la diferencia entre las retribuciones monetarias que reciben los hombres y las mujeres en igualdad de condiciones y con trabajos similares, se presenta como una gran injusticia a todos los niveles, social, organizacional e individual, al residir su única razón en el hecho de pertenecer a un género u otro.
Según datos del Colegio de Economistas de Madrid (2020), en nuestro país el salario medio anual de la mujer era en ese año un 25,3% inferior al de los hombres. Esta cifra equivalía a una brecha salarial del 20,3% entre los salarios brutos mensuales de los hombres y de las mujeres. Los datos del Eurostat publicados en 2022 la situaban en un 9,4%, habiendo evolucionado positivamente en los últimos dos años. Sin embargo, la desigualdad sigue siendo palpable y el porcentaje actual se traduciría en 34 días de trabajo gratis por parte de las mujeres y en comparación con los hombres.
Principales causas y consecuencias en las trabajadoras
Las razones de que se produzca este fenómeno han sido fijadas por investigadores en la «brecha de acceso» a los roles laborales más importantes o puestos directivos, y en la segregación profesional, a través de la que las mujeres se ven forzadas a trabajar para las mismas organizaciones, pero en puestos de menor jerarquía y con sueldos inferiores.
Las principales consecuencias para las trabajadoras se producen en términos de rendimiento, salarios, oferta laboral, productividad, e incluso calidad de vida, ya que su salud psicológica puede verse afectada por la discriminación. Destaca además y especialmente el denominado “techo de cristal”, que limita su ascenso laboral dentro de las organizaciones.
Todo ello origina un menor poder adquisitivo para las trabajadoras, lo que puede limitar la participación de las mujeres en el mercado laboral y producir altos niveles de deuda en ellas, así como obstáculos para el ahorro. Asimismo, ha provocado una ruptura en la igualdad de oportunidades de promoción y aumento de salarios, así como una reducción en las posibilidades de desarrollar competencias profesionales.
Impacto directo en las corporaciones
Acorde con el estudio realizado por el Servicio de Igualdad y Bienestar Social de la Universidad de Málaga en el año 2019, el impacto de la brecha salarial en la empresa española es también bastante notable. Como resultado de este fenómeno, la productividad de las empresas se ve afectada, ya que las mujeres tienen menos incentivos para rendir al máximo, lo que lleva al subdesempeño en el trabajo.
La brecha salarial es, de esta manera, un problema severo que no solo afecta a las mujeres trabajadoras, sino también a las organizaciones y al desarrollo socioeconómico de un país.
Para combatirla, se deben implementar medidas concretas para que las mujeres tengan los mismos derechos y oportunidades que los hombres, como una retribución única para los mismos trabajos, así como la formación y la promoción de empleo en áreas en que abunden menos mujeres para aumentar la oferta laboral para ellas y que posean igualdad de oportunidades a la hora de promocionar.
Las políticas gubernamentales que lo fomenten son fundamentales, así como también lo es la aplicación de prácticas empresariales inclusivas donde las organizaciones desempeñan un papel relevante. Para ello, estas deben trazar un plan de igualdad que refleje y fomente la inclusión de mujeres en un entorno profesional.
Algunas claves de Isabel Aranda, psicóloga sanitaria y Chief Content Officer de TherapyChat, para implementar de forma eficaz un plan de igualdad en la empresa son:
- Potenciar un cambio cultural que fomente la igualdad e inclusión en el contexto de los valores organizacionales, mejorando la participación de la mujer dentro de la empresa.
- Impulsar el uso de tecnologías de la información. La implicación de la tecnología actual en el ámbito de la igualdad permitirá mejorar el acceso de la mujer a cargos de responsabilidad y de mando, así como el acceso a herramientas y mecanismos para superar las limitaciones de género.
- Condenar los comportamientos discriminatorios y dar formación para prevenirlos y solucionarlos, si se da el caso. Es importante que se tomen medidas para aclarar y educar al personal sobre los mecanismos y los motivos de la igualdad de género a fin de evitar la perpetuación de los estereotipos sexistas en la empresa.
- Desarrollar un programa y seguir un protocolo de igualdad. Esto implica la identificación de objetivos, la ejecución de políticas enfocadas a la igualdad y la medición y evaluación de los resultados obtenidos con el fin de determinar la situación real de igualdad entre hombres y mujeres de la empresa.
