El employer branding es una disciplina en constante evolución. Coquetear con el talento a través de campañas llamativas ya no basta. En 2026, el gran reto será enamorarlo con experiencias que despierten orgullo de pertenencia y refuercen la reputación corporativa.
1 de octubre de 2025
Las reglas del mercado laboral han cambiado fruto de las expectativas y exigencias de las nuevas generaciones. La marca empleadora se convierte así en la mejor carta de presentación de una compañía. Estas son las 10 tendencias de employer branding que convertirán el flirteo con el talento en un compromiso duradero.
1) Del reclutamiento a la reputación
El employer branding deja de ser una herramienta puntual de atracción para consolidarse como palanca de reputación corporativa. Su impacto ya no se mide solo en número de candidaturas, sino en cómo refuerza la imagen pública de la organización y su capacidad para generar confianza social.
2) La EVP como corazón de la estrategia
La Propuesta de Valor al Empleado (EVP en inglés) es la expresión que responde a la pregunta clave de todo profesional: ¿por qué trabajar en esta empresa? Combina beneficios tangibles, como salario y desarrollo profesional, con intangibles, como propósito o cultura. Se adapta a distintos perfiles y se activa de manera coherente a través de todos los touchpoints del talento, convirtiéndose en la promesa que transforma el flirteo inicial en compromiso.
3) Autenticidad frente a campañas aspiracionales
Los slogans vacíos y grandilocuentes forman parte del pasado. El talento espera que la experiencia laboral cumpla con las promesas hechas por la organización. En 2026, triunfarán las marcas empleadoras capaces de construir narrativas creíbles, basadas en la experiencia real de sus equipos. Aquellas “sorpresas” que no se revelan durante la entrevista o el onboarding se perciben rápidamente como engaños y minan la confianza.
4) Comunicación 360º, de dentro hacia fuera
El employer branding se refuerza con estrategias integrales que priorizan primero la comunicación interna y después la externa. Es cuestión de coherencia: empleados bien informados y orgullosos son el mejor punto de partida para enamorar también a candidatos y a la sociedad.
5) Empleados como influencers internos
Las compañías darán más protagonismo a sus equipos como embajadores de marca. Programas de referidos, testimoniales en vídeo, entrevistas en podcasts o participación en hackathones convierten a los empleados en influencers internos. Este tipo de contenidos generados por los propios colaboradores, conocido como User Generated Content (UGC), aporta credibilidad y autenticidad, reflejando experiencias reales alejadas del corporativismo.
6) Fidelización, tan importante como atraer
La retención del talento tiene la misma relevancia que la captación. Las altas tasas de rotación temprana, sobre todo en la Generación Z, obligan a rediseñar planes de desarrollo que garanticen una experiencia laboral atractiva y sostenible en el tiempo.
7) Employer branding como disciplina transversal
Como refleja el 1er Estudio sobre la Marca Empleadora en España, cada vez más compañías apuestan por equipos multidisciplinares que integren Recursos Humanos, Comunicación, Marketing y Cultura. En grandes organizaciones ya emergen áreas específicas de employer branding, con recursos propios y una visión estratégica de largo plazo.
8) Social media, sí… pero no solo
LinkedIn, Indeed o Glassdoor seguirán siendo escaparates clave, pero no serán suficiente. Las marcas empleadoras deberán ir más allá de las plataformas sociales, apostando por experiencias presenciales, activaciones internas y formatos inmersivos que refuercen la conexión emocional, base de la lealtad y el compromiso duradero de los empleados.
9) Nuevos KPIs para medir lo que importa
El employer branding necesita métricas que reflejen su impacto real. Los indicadores básicos como candidaturas o interacciones ya no bastan.
En 2026 se priorizarán KPIs ligados a experiencia y compromiso: tiempo para cubrir vacantes, calidad de candidaturas o adecuación entre perfiles y posiciones. También ganan peso el eNPS, la rotación no deseada y la retención en el primer año, claves para detectar y corregir puntos críticos en la experiencia laboral.
10) Escucha activa y gestión de la huella digital
La transparencia se ha convertido en un mínimo exigible para el talento. Las compañías deberán monitorizar activamente lo que empleados y alumnis comentan en plataformas como Indeed o Glassdoor. La gestión de la huella digital resultará fundamental para proteger y diferenciar la reputación corporativa.
En 2026, la marca empleadora dejará atrás las estrategias superficiales y apostará por generar vínculos con el talento, capaces de inspirar confianza y motivar a quienes forman parte de la organización.
