POR REDACCIÓN, 14 DE JULIO DE 2026
La llegada de becarios en los meses de verano puede ser vista como una ayuda puntual en un momento de vacaciones, menor actividad o reorganización interna. Pero, bien gestionadas, las prácticas en agencias o en departamentos de comunicación de empresas pueden convertirse en una de las mejores vías para detectar talento joven, renovar miradas y formar perfiles alineados con la cultura de la organización.
El reto está en no confundir una práctica formativa con un recurso barato para cubrir huecos. En España, las prácticas académicas externas tienen “naturaleza formativa” y no pueden sustituir puestos de trabajo, según el Real Decreto 592/2014. Además, desde el 1 de enero de 2024 los estudiantes en prácticas, remuneradas o no, están incluidos en el sistema de la Seguridad Social.
Integrar bien a un becario no consiste solo en darle tareas, sino en diseñar una experiencia útil para ambas partes: que el estudiante aprenda cómo funciona realmente el sector de la comunicación y que la organización pueda evaluar su potencial en un entorno real. La importancia de este punto es aún mayor en comunicación y marketing, donde solo dos de cada 10 becarios llegan posteriormente a obtener un contrato, al tratarse de áreas muy saturadas.
Estas son algunas claves para que la incorporación de becarios de verano sea algo más que una ayuda coyuntural.
1. Preparar la llegada antes del primer día
El primer error frecuente es improvisar. El becario llega, se le sienta delante de un ordenador, se le abre una carpeta compartida y se espera que “vaya aprendiendo”. En comunicación, donde cada cliente, portavoz, medio, campaña o proceso interno tiene sus códigos, esa falta de contexto puede convertir las primeras semanas en una experiencia frustrante.
Conviene preparar una bienvenida mínima: presentación del equipo, explicación de cuentas o áreas, glosario de términos habituales, herramientas que va a usar, normas de confidencialidad, calendario de reuniones y una primera agenda de tareas. No hace falta un gran programa corporativo, pero sí una estructura que reduzca la incertidumbre.
La consultora Randstad RPO explica que algunas empresas ya envían al estudiante “un kit de bienvenida digital” y le dan acceso previo a la cultura corporativa para reducir la ansiedad del debut laboral. En nuestro sector, algunas agencias y departamentos de comunicación implementan esta idea ofreciendo al becario documentación práctica como: ejemplos de notas de prensa, informes de clipping, planes de contenidos, argumentarios, dossiers de cliente o campañas anteriores. De esta manera, va asimilando desde el minuto 0 el tipo de trabajo que va a realizar y se va haciendo una idea de lo que se espera de él.
2. Dar tareas reales, pero con progresión
Un becario no debería limitarse a tareas mecánicas sin sentido, pero tampoco conviene lanzarlo desde el primer día a responsabilidades para las que aún no está preparado. La clave está en construir una curva de aprendizaje.
En una agencia, puede empezar entendiendo cómo se hace un clipping, cómo se actualiza una base de datos de medios o cómo se prepara un informe de cobertura. Pero esas tareas deben ir acompañadas de una explicación: para qué sirven, cómo se usan con el cliente y qué impacto tienen en la estrategia de comunicación.
TEAM LEWIS lo resume bien en su manual del becario de una agencia de comunicación: el becario debe entender que será “una pieza más e imprescindible del equipo”, pero también que “todo lleva su tiempo”. El objetivo es que el estudiante no solo ejecute, sino que conecte la tarea con el negocio: por qué se monitorizan ciertos medios, cómo se decide un enfoque de nota de prensa, qué diferencia hay entre una cobertura relevante y una mención menor, o qué espera realmente un cliente de un informe mensual.
3. Nombrar un tutor que tenga tiempo y criterio
La figura del tutor es decisiva. No basta con asignar “a alguien del equipo” si esa persona no tiene tiempo, paciencia o capacidad pedagógica. Un buen tutor no es solo quien resuelve dudas; es quien ayuda a traducir la cultura profesional de la organización.
El Observatorio de Recursos Humanos recoge una idea de Silvia Molinero, experta en gestión de talento de Fundación Universidad-Empresa: “Un buen tutor debe proporcionar tareas al alumno que le permitan desarrollarse”. Esa frase es especialmente aplicable a comunicación, donde el aprendizaje depende mucho de observar cómo se piensa, cómo se decide y cómo se prioriza.
El tutor debería tener tres rutinas básicas: una reunión inicial para fijar expectativas, pequeños contactos semanales para revisar avances y una evaluación final. En departamentos pequeños, puede ser el director de comunicación o un técnico sénior; en agencias, un ejecutivo de cuentas con experiencia. Lo importante es que el becario sepa a quién acudir y que el equipo no lo perciba como “responsabilidad de nadie”.
4. Combinar aprendizaje técnico y exposición al negocio
Las mejores prácticas no son las que acumulan tareas, sino las que permiten entender el oficio. En comunicación, eso implica combinar trabajo técnico con exposición progresiva a situaciones reales: reuniones internas, planificación de campañas, análisis de cobertura, revisión de titulares, preparación de contenidos o acompañamiento en eventos.
Esta combinación es muy valiosa en agencias, porque el becario puede ver distintos clientes, sectores y estilos de comunicación. También lo es en departamentos corporativos, donde puede aprender cómo se conecta la comunicación con recursos humanos, sostenibilidad, asuntos públicos, marketing, reputación o dirección general.
5. Motivar sin vender falsas promesas
Uno de los puntos más delicados es gestionar la expectativa de continuidad. Muchos becarios llegan con la esperanza de quedarse. Y muchas organizaciones alimentan esa expectativa con frases ambiguas: “ya veremos”, “si todo va bien”, “aquí siempre miramos el talento”. El problema es que, si no hay posibilidad real de contratación, la motivación se puede convertir en frustración.
Lo más honesto es explicar desde el principio el escenario: si hay opciones reales de incorporación, si dependerá de vacantes, si se valorará para futuras oportunidades o si la práctica terminará sin posibilidad inmediata de contrato. La transparencia no desmotiva; al contrario, ayuda a que el becario entienda qué está en juego.
Sara Álvarez, directora de atracción de talento de The Adecco Group, hace una advertencia clara: “Las prácticas no se pueden entender como mano de obra barata”. También pide a las empresas “hacer buenas prácticas de las prácticas”.
En comunicación, donde el mercado júnior es muy competitivo, esta claridad es aún más importante. Un becario puede no quedarse, pero sí salir con aprendizaje, contactos, referencias, piezas para su portfolio y una visión realista del sector.
6. Evaluar actitud, criterio y capacidad de aprendizaje
Cuando una agencia o departamento se plantea quedarse con un becario, no debería fijarse solo en si “saca trabajo”. En un perfil júnior, la clave no es que ya lo sepa todo, sino cómo aprende, cómo pregunta, cómo corrige errores y cómo se integra en el equipo.
Algunos criterios útiles son: curiosidad por entender el contexto, buena escritura, orden, fiabilidad, sensibilidad hacia la actualidad, capacidad para buscar información, prudencia con datos confidenciales, criterio para priorizar y actitud ante el feedback. En comunicación, también conviene observar si entiende bien los matices: no es lo mismo redactar para un periodista que para LinkedIn, para una asociación sectorial que para una marca de consumo.
El CIPR, asociación profesional británica de relaciones públicas, defiende que los programas de prácticas son una herramienta para “nurture the next generation of practitioners” y crear una cantera más sólida para el futuro de la profesión. Esa lógica obliga a mirar más allá de la productividad inmediata.
7. No convertir al becario en “comodín” del equipo
Otro error habitual es usar al becario para todo lo que nadie quiere hacer: bases de datos eternas, listados sin contexto, recados, tareas administrativas o trabajos urgentes que cambian cada hora. Algunas de esas tareas pueden formar parte del aprendizaje, pero no deberían ser todo el aprendizaje.
La práctica debe tener un proyecto formativo reconocible. El Real Decreto 592/2014 señala que el proyecto formativo debe fijar objetivos educativos y actividades, y que los contenidos deben guardar relación directa con las competencias que debe adquirir el estudiante.
En comunicación, ese proyecto puede ser sencillo: apoyar en una campaña concreta, participar en el seguimiento de medios de un cliente, elaborar un benchmark, analizar la comunicación digital de varias entidades, preparar un calendario editorial o colaborar en la organización de un evento. Lo importante es que el becario pueda decir al final: “he aprendido esto, he participado en esto y entiendo mejor cómo funciona esta profesión”.
8. Dar feedback de verdad, no solo al final
Muchos becarios reciben una valoración cuando ya no hay margen de mejora. Es un error. La retroalimentación útil debe llegar durante el proceso, con ejemplos concretos y tono formativo.
No basta decir “vas bien” o “tienes que mejorar la redacción”. Es mucho más útil explicar qué falló en una nota, por qué un titular no funcionaba, cómo se estructura mejor un mail a periodistas, qué debe incluir un informe de cobertura o por qué una base de datos mal segmentada puede arruinar una acción.
La experiencia de META Advisory, agencia de PR y public affairs, muestra la importancia de esa orientación. Una de sus antiguas becarias destacaba que las prácticas le dieron acceso a “una amplia variedad de clientes, proyectos y tareas”, mientras otro participante señalaba que se sintió parte del equipo al trabajar en tareas reales.
9. Aprovechar su mirada joven, no solo sus manos
Los becarios pueden aportar algo que muchos equipos necesitan: mirada fresca. Están cerca de nuevos lenguajes, formatos, hábitos de consumo, plataformas y códigos culturales. Esto no significa convertirlos automáticamente en “el experto en TikTok”, pero sí escuchar su visión.
Un departamento de comunicación puede pedirles que analicen cómo perciben la marca los jóvenes, qué formatos les resultan creíbles, qué tono les parece artificial o qué canales usan para informarse. Una agencia puede involucrarlos en lluvias de ideas, análisis de tendencias, escucha social o revisión de campañas desde una mirada generacional.
La clave está en no tratarlos solo como ejecutores. Un becario motivado puede detectar oportunidades, simplificar procesos o cuestionar inercias que el equipo ya no ve. Para aprovecharlo, hay que darle espacio para opinar y explicarle después por qué unas ideas encajan y otras no.
10. Cerrar bien la experiencia
La práctica no debería terminar con un “ya te llamaremos”. Aunque no haya contratación, conviene cerrar con una reunión final: qué ha aprendido, qué ha aportado, qué debe mejorar, qué perfil profesional parece encajarle mejor y qué pasos puede dar a partir de ahí.
Si la experiencia ha sido positiva, una carta de recomendación, una referencia en LinkedIn o una orientación honesta pueden tener mucho valor. Si existe posibilidad de incorporación, también es el momento de concretar plazos y condiciones. Y si no existe, conviene decirlo con claridad.
