Con motivo de la integración de MOSS Selección en Agrupa Global Talent, hablamos con Lluis Jiménez (socio director de Agrupa Global Talent) y Ana Ortiz (fundadora de Moss Selección, actualmente socia de Agrupa Global Talent y directora de la oficina de Madrid) para entender cómo la comunicación, la marca empleadora y las estrategias propias del marketing están transformando el sector del headhunting y la gestión de talento.
4 de diciembre de 2025
La integración de MOSS Selección en Agrupa Global Talent supone un movimiento estratégico relevante. Desde el punto de vista de comunicación, ¿qué mensaje queréis que reciba el mercado con esta operación?
Nos gustaría trasladar un mensaje claro de crecimiento y visión estratégica. La integración de MOSS Selección en Agrupa Global Talent no es únicamente una operación corporativa, sino un paso que nos permite reforzar nuestro posicionamiento y ampliar nuestras capacidades en un momento clave para el sector del headhunting. Con esta unión consolidamos una estructura más sólida, que integra el conocimiento, la experiencia y la metodología de dos equipos complementarios, lo que se traduce en una propuesta de valor más completa tanto para clientes como para candidatos.
Al mismo tiempo, queremos que el mercado perciba que esta integración fortalece nuestra marca y nuestro propósito: ofrecer soluciones de talento más especializadas y mejor adaptadas a las necesidades actuales. Para nosotros, supone una oportunidad para seguir avanzando, sino también para transmitir confianza, continuidad y una apuesta decidida por la excelencia en la gestión del talento.
¿Cómo mejora esta integración vuestra propuesta de valor —tanto para clientes como para candidatos—?
La integración refuerza nuestra propuesta de valor al ampliar nuestro alcance en dos zonas estratégicas clave en España como son Madrid y Barcelona, además de consolidar nuestra presencia nacional e internacional. Nuestra oficina en India es un activo fundamental, ya que nos facilita el poder gestionar procesos en Asia-Pacífico y ofrecer una cobertura verdaderamente global.
Al unir capacidades, aumentamos nuestra especialización en sectores como tecnología, retail, real estate, industria, seguros, medios, financiero, farma, ocio y turismo. También fortalecemos nuestro posicionamiento en la búsqueda de perfiles directivos y estratégicos, y sumamos una línea dedicada exclusivamente al talento tecnológico. Todo ello nos permite ofrecer un servicio más completo, especializado y alineado con las demandas actuales del mercado.
En un mercado donde los candidatos actúan cada vez más como consumidores, ¿cómo definís vuestra “propuesta de valor al candidato”?
Los candidatos son un pilar esencial de nuestra actividad. Representan tanto valor como nuestros clientes corporativos, porque su talento es el que hace posible culminar con éxito cada proceso. Por este motivo, es clave ofrecerles una propuesta de valor clara, honesta y diferenciada.
Trabajamos sobre una base de confianza y total transparencia. Acompañamos a cada candidato a lo largo de todo el proceso, compartiendo información relevante, aportando feedback constructivo y realizando un seguimiento continuo. Nuestro objetivo es ayudarles a proyectar de la mejor manera su propuesta personal y profesional, alineándola con las necesidades estratégicas de nuestros clientes. Esta cercanía y orientación al detalle nos permite generar relaciones más sólidas y procesos más precisos, en beneficio de todas las partes implicadas.
¿De qué forma utilizáis la comunicación (página web, redes sociales, contenidos, branding) para atraer talento — y no solo clientes?
Estamos desarrollando una estrategia de comunicación y marca orientada a reforzar nuestro posicionamiento entre los perfiles que más trabajamos, especialmente directivos y puestos estratégicos. Queremos que nuestra presencia digital —web, redes sociales, contenidos y branding— refleje de forma coherente quiénes somos, cómo trabajamos y qué tipo de perfil acompañamos.
Aun así, en el sector del headhunting la comunicación no se limita a esperar que el talento llegue. Es habitual que seamos nosotros quienes nos movamos de forma proactiva, sobre todo a través de plataformas como LinkedIn, para identificar, atraer y conectar directamente con los candidatos que mejor encajan en cada proceso. Combinamos, por tanto, una estrategia de posicionamiento de marca con una búsqueda activa y personalizada, lo que nos permite ser más precisos y ágiles.
El talento valora cada vez más la transparencia, ¿cómo integráis elementos de comunicación abierta —procesos, plazos, feedback— en vuestra relación con candidatos?
La transparencia forma parte de nuestro ADN y es uno de los pilares sobre los que construimos la relación con cada candidato. Desde el primer contacto facilitamos toda la información relevante: contexto de la empresa, alcance del rol, responsabilidades, expectativas… así como las competencias y experiencia necesarias para un desempeño óptimo. Creemos que solo así los candidatos pueden valorar realmente si la posición encaja con sus objetivos profesionales y motivaciones.
Además, mantenemos una comunicación abierta durante todo el proceso. Informamos de los plazos, explicamos cada fase y realizamos un seguimiento constante para que el candidato conozca en qué punto se encuentra su candidatura. Compartimos feedback de manera constructiva y trasladamos las impresiones de todas las personas implicadas en la evaluación. Este enfoque no solo aporta claridad, sino que también genera confianza y una experiencia mucho más positiva para los profesionales que participan en nuestros procesos.
¿Cómo combináis vuestra experiencia en selección de talento con técnicas de marketing para llegar a candidatos pasivos o perfiles difíciles de encontrar?
Para llegar a candidatos pasivos o perfiles de alta especialización, combinamos nuestra experiencia en selección con un enfoque muy orientado al marketing relacional. Más allá de las herramientas tradicionales, trabajamos de forma activa con personas de referencia en distintos sectores, asociaciones profesionales, ferias, foros y grupos de opinión que actúan como puntos de conexión con el talento que buscamos. Estas comunidades nos permiten identificar tendencias, detectar líderes de opinión y acercarnos a profesionales que no están en búsqueda activa, pero sí receptivos a potenciales proyectos que encajen con su carrera profesional.
A este trabajo de proximidad sumamos una estrategia de comunicación más amplia, que incluye presencia en eventos, participación en conversaciones sectoriales y la generación de contenidos que aportan valor y credibilidad. De esta forma, no solo contactamos de manera directa con los candidatos pasivos, sino que también construimos una reputación que facilita que ellos nos identifiquen como un intermediario fiable y especializado.
Desde vuestra perspectiva, ¿qué tipo de contenidos (artículos, testimonios, casos de éxito, cultura interna, entrevistas, vídeo, redes, etc.) serían más efectivos para presentar vuestra propuesta de valor a candidatos y clientes?
Los contenidos más efectivos son aquellos que muestran de forma concreta nuestro valor y nuestra forma de trabajar. Los casos de éxito son especialmente útiles, porque permiten explicar cómo afrontamos procesos complejos y qué resultados obtenemos en situaciones en las que la búsqueda de talento requiere un alto nivel de especialización.
Consideramos también que es importante generar contenidos de carácter divulgativo sobre tendencias, competencias y buenas prácticas en gestión y atracción de talento. Participar en ponencias, mesas redondas o foros sectoriales también nos ayuda a reforzar nuestra autoridad y visibilidad. Esta combinación de testimonios reales, conocimiento experto y presencia en espacios profesionales contribuye a transmitir una propuesta de valor completa y diferenciada tanto para clientes como para candidatos.
Mirando al futuro: ¿qué papel creéis que jugará la comunicación en el sector del headhunting y la selección de talento en los próximos 5-10 años? ¿Cómo se está preparando Agrupa Global Talent —tras la integración con MOSS Selección— para anticiparse a esos cambios?
En los próximos años, la comunicación será un elemento clave en el headhunting, especialmente en un mercado donde la confianza y la transparencia se han convertido en factores diferenciales. Las firmas que consigan transmitir una propuesta de valor clara y coherente serán las que logren atraer tanto a candidatos como a clientes.
Tras la integración con MOSS Selección, en Agrupa Global Talent estamos reforzando esta estrategia, basada en construir relaciones sólidas y duraderas. Apostamos por una comunicación que consolide el prestigio de la firma y ponga en valor la experiencia de nuestro equipo, a través de contenidos especializados, presencia en foros profesionales y la divulgación de nuestros principales hitos.
