Mantener el compromiso y la lealtad del equipo humano son dos de los objetivos principales de los responsables de comunicación interna de las compañías. El eNPS (Employee Net Promoter Score) ha descendido de +26 en 2024, a +17 puntos un año después, lo que refleja lamenor satisfacción de los empleados, según el Employee Experience Report 2025 de Nailted. A este dato se suma que la rotación de personal asciende al 24,1%.
Por Redacción, 24 de marzo de 2026
De hecho, según el Employee Sentiment Study 2025 de Aon, el 60% de los empleados a nivel global están considerando cambiar de trabajo en los próximos 12 meses. En España esta cifra es menor, se sitúa en el 30%, lo que demuestra la importancia que dan los españoles a la estabilidad económica y cultural en la retención de talento. Por otro lado, el estudio señala la relevancia que los empleados dan a contar con un entorno laboral divertido y alineado a sus valores personales, a la vez que destacan el salario y los beneficios competitivos.
En este sentido, Humand, la plataforma de comunicación interna, recursos humanos y cultura empresarial, plantea cinco claves para que las empresas se replanteen sus estrategias y tenga una repercusión positiva en la retención del talento:
1. Priorizar el reconocimiento humano. Más allá de los KPIs y de los resultados, la comunicación interna debe fomentar la visibilidad de las historias reales de colaboración y los logros. “Las empresas deben fortalecer la inteligencia emocional colectiva. Cuando las personas son vistas por sus contribuciones diarias, aumenta tanto el compromiso como la seguridad psicológica, elementos clave para equipos que innovan y colaboran con autonomía”, explica Leandro Oliveira, director para EMEA de Humand, quien sugiere crear canales donde los logros individuales y de equipo sean reconocidos públicamente, reforzando el sentido de valor y pertenencia de los empleados.
2. Construir una comunidad para la comunicación efectiva. Es clave desarrollar espacios para la interacción, el intercambio de experiencias y el conocimiento que fomenten la reciprocidad emocional y fortalezcan la cohesión del equipo. Desde Humand aseguran que un equipo se convierte en comunidad cuando existe seguridad para compartir vulnerabilidades, aprendizajes y desafíos. “Esto es aún más importante en empresas con plantillas operativas o geográficamente dispersas, donde construir estos puentes de conexión social evita el aislamiento y apoya la motivación a largo plazo”, puntualiza Oliveira.
3. Simplificar la información para impulsar la productividad. La productividad ya no se mide por el volumen de tareas, sino por la claridad y el enfoque. Por eso, la comunicación interna debe reducir el ruido, organizar los flujos de información y garantizar que cada empleado entienda su papel y el impacto de sus acciones. De hecho, las empresas con flujos de comunicación simplificados toman decisiones más rápidas y reducen fricciones operativas.
4. Empoderar a Recursos Humanos para un rol más estratégico y humano. El área de Recursos Humanos está evolucionando de una función administrativa hacia una centrada en la cultura, la colaboración y la experiencia del empleado. Según apunta Oliveira, ”para impulsar la competitividad de las empresas, la comunicación interna debe ser la base de RR.HH. proporcionando datos claros, historias reales y herramientas que lleguen a los trabajadores de primera línea, permitiendo tomar decisiones basadas en información y que contribuyan a empoderar a las personas”.
5. Usar la tecnología para potenciar a las personas. La tecnología debe usarse con intención: el objetivo no es digitalizarlo todo, sino conectar mejor. Las plataformas de comunicación interna deben organizar, simplificar y amplificar los mensajes para que la voz de la empresa llegue a todos y genere “canales de doble sentido”, permitiendo a la compañía que hable, pero también que escuche. Teniendo en cuenta estas claves, surge una oportunidad para que las empresas refuercen la retención del talento. “La caída del compromiso no es un problema de talento, sino de visibilidad, vemos como cuando las personas no se sienten vistas ni reconocidas, se desconectan del equipo y, sin embargo, cuando tienen espacio para compartir ideas, sugerir mejoras y recibir respuestas rápidas, surge un ecosistema vivo de colaboración, potenciando lo que denominamos el “motor económico invisible” de cualquier organización”, concluye el director para EMEA de Humand.
