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ARTÍCULO DE CARLA LLADÓ, SENIOR ASSOCIATE EN BURSON-MARSTELLER

Así contribuye la comunicación a crear la cultura corporativa de la empresa

Se habla mucho de la cultura empresarial o cultura corporativa pero, ¿qué es exactamente? 

POR CARLA LLADÓ, SENIOR ASSOCIATE EN BURSON-MARSTELLER. martes 08 de mayo de 2018

CARLA LLADÓ
CARLA LLADÓ

La cultura es un intangible de la empresa  que podríamos definir como la identidad de la misma: su personalidad, cómo se distingue del resto de compañías, sus valores, su carácter…, es decir, aquellas características más arraigadas en la organización.

 

La cultura no es un tema menor para las compañías, como se podría llegar a pensar. De hecho, su importancia queda demostrada si observamos los resultados de diferentes estudios (*) que ponen de relieve que la cultura empresarial es una parte fundamental de las compañías, con un alto impacto en el negocio. Concretamente, según varios estudios, dos de cada tres directivos señalan que la cultura empresarial es más importante que la estrategia o el modelo operativo de la compañía.

 

Tener una cultura corporativa sólida es tan relevante porque trasciende al equipo interno e impacta en todos los públicos de la misma, incluidos los externos. Porque sin una cultura consistente, la empresa puede resultar poco creíble. De ahí su importancia. 

 

Pero, ¿cómo puede contribuir la comunicación a crear o consolidar una cultura corporativa?

 

Una buena comunicación es fundamental para una cultura fuerte y bien alineada. Porque sin ella, los procesos y hábitos sobre los que se construye la cultura se pueden venir abajo. Además, para desarrollar una cultura corporativa creíble, la comunicación tanto interna como externa debe estar totalmente alineada, con mayor motivo en los tiempos actuales en los que las fronteras entre lo interno y lo externo quedan más difuminadas que nunca por la rapidez de la información y la comunicación.

 

El rol de la comunicación es ayudar a la creación o la consolidación de una cultura corporativa que unifique y alinee  a los distintos departamentos y personas de la organización. Esto es especialmente relevante en casos de fusión o integración de compañías, en grandes transformaciones –como sucede actualmente en muchas empresas que se encuentran en procesos de transformación digital-, o cuando una startup se consolida y pasa a tener una estructura de gran empresa.

 

Ya sea para construir una cultura nueva, unificar dos culturas o ajustar la actual, debe haber un proceso que requiera mucha comunicación muy pautada, para que realmente toda la organización se impregne de ella. Para ello, hay que tener en cuenta los siguientes pasos:

  • Definir. El primer paso es definir cuál va a ser la cultura de la empresa. En algunos casos está muy clara, y simplemente es confirmarla, pero en otros, debemos plantearla de nuevo.
  • Conocer. Hay que tomar el pulso a la organización y esto pasa, principalmente, por saber hasta qué punto hay una cultura consistente y sólida. Para ello, hay varios métodos que se pueden utilizar para medir cómo está el nivel de conocimiento y asimilación de la misma entre todos los empleados. El análisis de los resultados es vital. En muchas ocasiones, observamos cómo hay niveles parecidos de asimilación entre un mismo perfil de empleados, pero totalmente dispar en función de la categoría o incluso localización física.
  • Establecer una estrategia. Una vez conocemos el estado de asimilación u homogeneidad de la cultura, podremos establecer una estrategia.
  • Actuar. Aplicar, a través de herramientas de comunicación interna, una serie de acciones que permitan ir consolidando poco a poco esta cultura, para que realmente sea asumida entre todas las personas que forman parte de la empresa u organización y que se traslade, asimismo, al resto de stakeholders.
  • Evaluar. Por supuesto hay que ir midiendo la asimilación de la misma a través de encuestas o entrevistas que permitan saber hasta qué punto está calando.

En todo caso, lo que queda claro es que no hay una cultura consistente y creíble si no hay una comunicación que trabaje para conseguirlo, lo cual afectaría a la percepción que los stakeholders tienen de la organización.

 

*Fuente: Global Human Capital Trends 2015, Deloitte. Global Culture & Change Management Survey, Strategy&

 

 


Artículo de Carla Lladó, Senior Associate en Burson-Marsteller


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